Dimensi Work Engagement

Pengertian Work Engagement

Bakker dan Leiter (2010) mendefinisikan work engagement (keterlibatan kerja) sebagai konsep motivasi. Ketika terlibat, karyawan merasa terdoronguntuk berusaha menujutujuan yang menantang, mereka inginberhasilmelampaui dan menanggapisituasi dengan segera, dan karyawan mampu menerimakomitmen pribadi untuk mencapai tujuan tersebut.Work engagement mencerminkan pribadikaryawan yang energik dan antusias menerapkan energi tersebut kedalam pekerjaan mereka. Selain itu, work engagement mencerminkanperhatian yang intens terhadap suatu pekerjaan.

Schaufeli, Salanova, Gonzales-Roma, dan Bakker (dalam Bakker dan Leiter, 2010) mendefinisikan work engagement sebagai positivitas, pemenuhan kerja dari pusat pikiran yang dikarakteristikkan. Schaufeli, dkk (dalam Man dan Hadi, 2013) menyatakanbahwa work engagementmerupakan keadaan mental seseorang terkait dengan pekerjaan yang bersifat positif dan penuh ditandai denganvigor, dedication, dan absorption.Vigordikarakteristikkan oleh energi yang tinggidan ketahanan mental saat bekerja, keinginan untuk berinvestasi pada suatu pekerjaan dan tetap bertahan walaupun mengalami kesulitan. Dedicationmengacu pada seseorang yang sangat terlibat pada pekerjaannya dan merasakan signifikansi, antusias, terinspirasi, bangga, dan memperoleh tantangan dari pekerjaannya.Absorption dikarakteristikkan dengan berkonsentrasi penuh dan bahagia terlibat dalam pekerjaannya dimana hal ini mengakibatkan waktu terasa berlalu dengan cepat dan sulit memisahkan diri dari pekerjaan.

Schaufeli & Bakker (dalam Indrianti dan Hadi, 2012) menyatakan bahwa keterikatan kerja pada dasarnya dipengaruhi oleh dua hal, yaitu model JD-R (job demand-resourcesmodel) dan modal psikologis (psychological capital). Model JD-R meliputi beberapa aspekseperti lingkungan fisik, sosial, dan organisasi, gaji, peluang untuk berkarir, dukungan supervisor dan rekan kerja, serta performance feedback.Sedangkan untuk modal psikologis meliputi kepercayaan diri (self efficacy), rasa optimis(optimism), harapan mengenai masa depan (hope), serta resiliensi (resilience).

Brown (dalam Mujiasih dan Ratnaningsih, 2012) memberikan definisi work engagement yaitu dimana seorang karyawan dikatakan work engagement dalam pekerjaannya apabila karyawan tersebut dapat mengidentifikasikan diri secara psikologis dengan pekerjaannyadan menganggap kinerjanya penting untuk dirinya, selain untuk organisasi. Karyawan dengan work engagement yang tinggi dengan kuat memihak pada jenis pekerjaan yang dilakukan dan benar-benar peduli dengan jenis kerja itu .

Federman(dalam Mujiasih dan Ratnaningsih, 2012) work engagement adalah derajat dimana seorang karyawan mampu berkomitmen pada suatu organisasi dan hasil dari komitmen tersebut ditentukan pada bagaimana mereka bekerja dan lamanya masa bekerja.

Prasetya dan Kato (dalam Mahendra, 2015) menyatakan bahwa karyawan akan termotivasi untuk bekerja dan dapat menunjukkan kinerja yag baik dengan adanya kompensasi yang akan mereka dapatkan dari perusahaan, seperti gaji yang tinggi dapat mempengaruhi keputusan dalam keterikatan kerja (work engagament), yang membuat karyawandapat bertahan pada pekerjaan mereka karena merasakan lingkungan pekerjaan yang mendukung.Karyawan yang memiliki tingkat keterikatan kerja yang tinggi akan menunjukkan performa terbaik mereka, hal ini karena karyawan tersebut menikmati pekerjaan yang mereka lakukan (Bakker dan Leiter, 2010).

Berdasarkan beberapa pendapat para ahli diatas, dapat disimpulkan work engagement merupakankeadaan psikologis individu yang bersifat positif yang ditandai dengan usaha yang kuat secara fisik dan mental dalam bekerja serta perasaan terlibat yang kuat, bangga, dan penuh konsentrasi dalam bekerja.

Dimensi Work Engagement

Secara ringkas Schaufeli, Salanova, Gonzales-Roma, dan Bakker (dalam Bakker dan Leiter, 2010), menjelaskan mengenai dimensi yang terdapat dalam work engagement, yaitu:

1. Vigor. Merupakan curahan energi dan mental yang kuat selama bekerja, keberanian untuk berusaha sekuat tenaga dalam menyelesaikan suatu pekerjaan, dan tekun dalam menghadapi kesulitan kerja. Juga kemauan untuk menginvestasikan segala upaya dalam suatu pekerjaan, dan tetap bertahan meskipun menghadapi kesulitan.
2. Dedication. Merasa terlibat sangat kuat dalam suatu pekerjaan dan mengalami rasa kebermaknaan, antusiasme, kebanggaan, inspirasi dan tantangan.
3. Absorption. Dalam bekerja karyawan selalu penuh konsentrasi dan serius terhadap suatu pekerjaan. Dalam bekerja waktu terasa berlalu begitu cepat dan menemukan kesulitan dalam memisahkan diri dengan pekerjaan.

Menurut Macey, Schneider, Barbera & Young (dalam Mujiasih dan Ratnaningsih, 2012), work engagement mencakup dua dimensi penting, yaitu:

1. Work engagement sebagai energi psikis. Dimana karyawan merasakan pengalaman puncak (peak experience) dengan berada di dalam pekerjaan dan arus yang terdapat di dalam pekerjaan tersebut. Work engagement merupakan tendangan fisik dari perendaman diri dalam pekerjaan (immersion), perjuangan dalam pekerjaan (striving), penyerapan (absorption), fokus (focus) dan juga keterlibatan (involvement).
2. Work engagement sebagai energi tingkah laku. Bagaimana work engagement terlihat oleh orang lain. Work engagement terlihat oleh orang lain dalam bentuk tingkah laku yang berupa hasil. Tingkah laku yang terlihat dalam pekerjaan berupa:
1. Karyawan akan berfikir dan bekerja secara proaktif, akan mengantisipasi kesempatan untuk mengambil tindakan dan akan mengambil tindakan dengan cara yang sesuai dengan tujuan organisasi.
2. Karyawan yang engaged tidak terikat pada “job description”, mereka fokus pada tujuan dan mencoba untuk mencapai secara konsisten mengenai kesuksesan organisasi.
3. Karyawan secara aktif mencari jalan untuk dapat memperluas kemampuan yang dimiliki dengan jalan yang sesuai dengan yang penting bagi visi dan misi perusahaan.
4. Karyawan pantang menyerah walau dihadapkan dengan rintangan atau situasi yang membingungkan.

Faktor Faktor yang Mempengaruhi Work Engagement

Menurut Schaufeli (dalam Arta, 2017) terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi work engagement, diantaranya:

1. Tuntutan Kerja (Job Demands). Job demands merupakan aspek-aspek fisik, sosial, maupun organisasi dari pekerjaan yang membutuhkan usaha terus menerus baik secara fisik maupun psikologis demi mencapai dan mempertahankannya.
2. Job Resources. Job Resources merujuk pada aspek fisik, sosial maupun organisasional dari pekerjaan yang memungkinkan individu untuk mengurangi tuntutan pekerjaan dan biaya psikologis maupun fisiologis yang berhubungan dengan pekerjaan tersebut, mencapai target pekerjaan, dan menstimulasi pertumbuhan, pembelajaran, dan perkembangan personal.
3. Salience of Job Resources. Faktor ini merujuk pada seberapa penting atau bergunanya sumber daya pekerjaan yang dimiliki oleh individu.
4. Personal Resources. Personal resources merujuk kepada karakteristik yang dimiliki oleh karyawan seperti kepribadian, sifat, usia, dan lain-lain. Personal resources merupakan aspek diri dan pada umumnya dihubungkan dengan kegembiraan dan perasaan bahwa diri mampu memanipulasi, mengontrol dan memberikan dampak pada lingkungan sesuai dengan keinginan dan kemampuannya. Beberapa tipikal personal resources antara lain: 
1. Self-efficacy. Self-efficacy merupakan persepsi individu terhadap kemampuan dirinya untuk melaksanakan dan menyelesaikan suatu tugas/tuntutan dalam berbagai konteks.
2. Organizational-based self-esteem. Organizational-based self-esteem didefenisikan sebagai tingkat keyakinan anggota organisasi bahwa mereka dapat memuaskan kebutuhan mereka dengan berpartisipasi dan mengambil peran atau tugas dalam suatu organisasi.
3. Optimism. Optimism berkaitan dengan bagaimana seseorang meyakini bahwa dirinya mempunyai potensi untuk bisa berhasil dan sukses dalam hidupnya.
4. Personality. Personality (kepribadian)berkaitan erat dengan work engagement dan proses burnout yang juga dapat dikarakteristikkan dengan watak atau perangai, menggunakan dimensi aktivasi dan kesenangan sebagai suatu kerangka kerja.

Ciri ciri Work Engagement

Karyawan yang memilikiwork engagement terhadap organisasi/ perusahaan memiliki karakteristik tertentu. Berbagai pendapat mengenai karakteristik karyawan yang memiliki work engagement yang tinggi banyak dikemukakan dalam berbagai literatur, diantaranya Federman (dalam Mujiasih dan Ratnaningsih, 2012) mengemukakan bahwa karyawan yang memiliki work engagement yang tinggi dicirikan sebagai berikut:

1. Fokus dalam menyelesaikan suatu pekerjaan dan juga pada pekerjaan yang berikutnya.
2. Merasakan diri adalah bagian dari sebuah tim dan sesuatu yang lebih besar dari pada diri mereka sendiri.
3. Merasa mampu dan tidak merasakan sebuah tekanan dalam membuat sebuah lompatan dalam pekerjaan.
4. Bekerja dengan perubahan dan mendekati tantangan dengan tingkah laku yang dewasa.

Karyawan yang memiliki work engagement yang tinggi akan bekerja lebih dari kata “cukup baik”, mereka bekerja dengan berkomitmen pada tujuan, menggunakan intelegensi untuk membuat pilihan bagaimana cara terbaik untuk menyelesaikan suatu tugas, memonitor tingkah laku mereka untuk memastikan apa yang mereka lakukan benar dan sesuai dengan tujuan yang akan dicapai dan akan mengambil keputusan untuk mengkoreksi jika diperlukan (Thomas, dalam Mujiasih dan Ratnaningsih, 2012).